ベンチャー企業においては、CEOがほとんど一人で業務をこなすことが多いと思われますが、CEOがエンジニアでない場合には、エンジニアを優先して採用することになるでしょう。つまりどのポジションの人から採用していくのかは、マネジメントチームを構築する上で極めて重要な戦略です。
能力の高い人は当然給与条件も高いですから、信頼できる人からの紹介であれば、多少無理をしてでも優秀な人材の確保に勤めましょう。この場合には給与だけでなく、ストックオプションとの組み合わせで交渉に臨みましょう。能力が高いトップを採用すれば、その部下には優秀な人材が集まりやすく、しかもとどまりやすくなります。能力の高い人は部下の採用スキルもあります。いわゆる人を見る眼があるという奴ですね。二流の人をトップにすれば、その部下に一流の人は来ないですし、来てもすぐにやめてしまいます。
これらのメンバーの採用法も説明できるようにしておきましょう。人づてなのか、求人サイト経由なのか、あるいは人材紹介会社なのか。あまり人材採用でケチってはいけません。ベンチャー企業はそれこそ人が命です。
CEOが他に何ができるかによりますが、マーケティングが得意な人はなるべく早く採用したいものです。ちょっと待った、商品もまだできていないのにですか！いえいえ、販売しかできない人は商品ができ帝からでいいんです。しかし販売とマーケティングは異なります。後者は会社や商品のブランディングができる人です。いわゆるマーケット戦略ができる人ですね。単なる営業が得意な人とは違うのです。開発に時間がかかりそうなときには、外部コンサルタントとしてしばらく参加してもらうというのでもいいでしょう。
企業は主要メンバーだけでは回りません。一般スタッフもまた重要です。どの時点のラウンドかによもりますが、今回の資金調達でどれくらいの人員が確保できて、どこまでのマイルストーンが達成できそうかということも投資家の関心事です。またスタッフは量だけでなく、質も問題です。使えない奴を5人集めるよりも使える人材を1人採用した方がコストパフォーマンスも高いと言えます。
人員計画については、主要メンバーだけでなく、従業員もその計画にいれましょう。将来の幹部候補になるかもしれない人材を。
